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Comment évaluer votre nouvelle recrue en libéral ?

Comment évaluer votre nouvelle recrue en libéral ? - Emploi Meny Wise

Comment évaluer votre nouvelle recrue en libéral ?

Dans le cadre de votre processus de recrutement, vous avez admirablement défini le profil de poste, les missions a assurer et le profil du candidat idéal pour répondre aux besoins de votre cabinet libéral.

Grâce à son CV, aux qualités mises en avant lors de l'entretien d'embauche et à un zeste de feeling vous savez que ce sera la bonne personne.

Vous avez tout aussi naturellement pris le temps pour faciliter son intégration au sein du cabinet, lui présenter les patients et les autres interlocuteurs qu'il ou elle sera amené à croiser dans son exercice.

Seulement voila, chat échaudé craint l'eau chaude et vous savez que tout cela est peut-être trop beau pour être vrai ...

Puisque tout s'est très bien passé durant le processus de recrutement, vous avez choisi entre plusieurs candidat(e)s et vous savez qu'il va rapidement falloir évaluer votre nouvelle recrue.

Découvrir trop tardivement ses faiblesses ou vos incompatibilités à long terme, c'est la certitude de voir votre vivier de candidat(e)s s'éparpiller à nouveau dans la nature.

Identifier et définir ses valeurs

Comme nous l'avons évoqué dans la série sur le trépied : mission - vision - valeurs, votre nouvelle collègue, même si elle l'ignore, possède son propre trépied.

Nous savons également que les candidat(e)s sont très rapidement déçu(e)s, lassé(e)s, démotivé(e)s.

Il s'agit en fait d'un mécanisme physiologique naturel démontré dans les années 90 par l'anthropologue Robin Dunbar comme héritage direct de notre instinct primitif de survie. 

Vous en doutez ?

Je vous invite à observer autour de vous sur le marché de la mise en relation pour les célibataires, puis ce qui se passe avec l'être aimé(e), les unions, les mariages ...

Les valeurs misent en avant dans le processus de connexion avec autrui que ce soit pour trouver l'être aimé(e), un recrutement pour trouver un poste, un premier poste, un nouvel emploi en libéral.

Toutes ces actions ont pour objectif de répondre à un besoin dit de survie et mobilisent les aptitudes primaires qui consistent à se connecter à l'autre.

Mais, à peine connecté, ce besoin est assouvi.

Les attitudes, aptitudes et surtout la motivation qui étaient déployées dans la recherche de la connexion s'éteignent quasi-immédiatement.

Comme le dit l'adage :

Chasser le naturel, il revient au galop

Rassurez-vous, aucune malveillance ou méchanceté de la part de votre interlocuteur, puisque c'est un mécanisme physiologique naturel, vous aussi, vous avez adopté exactement les mêmes instincts inconscients pour établir cette connexion, ce recrutement !

Sinon comment expliquer que vous avez trouvé du temps, de l'énergie et l'envie nécessaire pour des tâches qui habituellement vous rebutent ou pour lesquelles votre intérêt est limité en temps normal ?

Selon l'objectif poursuivi par chacun dans la recherche de l'aboutissement de cette mise en relation, vous pourrez identifier et définir plusieurs critères de comparaison.

Comparer les éléments présentés pour l'embauche et ceux réellement déployés ensuite :

  • les habitudes avouées et celles perçues
  • les comportements décrits et ceux adoptés
  • les compétences avouées et celles appliquées

Ainsi, Habitudes, Attitudes et Aptitudes forment un trio physiologique naturel avec lequel il est difficile de tricher. Ces éléments constituent le naturel qui revient au galop !

Selon vos attentes pour le poste, les missions et la vision que vous avez de vos collègues, de votre cabinet, de votre activité, de votre relation aux autres, vous pourrez rapidement définir les différences entre, les habitudes attitudes et aptitudes :

  • attendues
  • déployées
  • perçues

Soyons honnête, dans un premier temps, puisque vous avez mis en place un processus de recrutement relativement complet, non seulement vous connaissiez les habitudes, attitudes, aptitudes attendues.

Attendu par vous même, par les autres intervenants du cabinet et par les patients qui bénéficient habituellement de vos prestations.

Le plus naturellement du monde, vous avez bâti votre processus de recrutement sur ce triptyque et puisque votre processus de recrutement est couronné de succès, le candidat (H/F) sélectionné, est celui qui s'approche le plus du profil idéal.

Les quelques différences qui persistent après l'étape d'intégration au cabinet sont infimes et vous êtes en mesure de transmettre ces attentes par écrit à votre nouvelle recrue.

Comble de la perfection, vous êtes même en mesure de proposer un accompagnement, si besoin une formation, pour que le delta qui sépare les prestations attendues de celles déployés soit réduit au maximum.

Connaître le delta entre qui je suis et ce que l'on attend de moi, est une première manière d'évaluer et de connaître si mes réactions, mes capacités, mes interventions sont pertinentes ou non.

C'est même le préalable à toute prise de conscience.

Une fois que tous ces éléments sont mis en place pour identifier, définir et prendre conscience du delta qui sépare ce qui est attendu, ce qui est produit et ce qui est perçu (de part et d'autre), il est possible de mettre en place des actions plus poussées.

L'accompagnement de la nouvelle recrue

Dans le cadre d'un processus de recrutement de qualité, l'ensemble de ce que nous venons de citer est parfaitement connu, maîtrisé et même anticipé.

Ce qui nous a permis d'identifier, de définir, de connaître et d'anticiper les effets secondaires constitués en grande partie par le delta entre le profil du candidat idéal et celui du candidat réellement retenu.

Ces forces et ces faiblesses étant connues, il est tout à fait possible de mettre en place un processus de mentorat, d'accompagnement, de formation pour s'approcher au plus près du trépied du cabinet.

L'expérimentation hors champ

Toutes ces notions restent assujetties à énormément de notions théoriques et sur le terrain, il est parfois difficile de trouver du temps pour faire passer des tests de compétences, un détecteur de mensonge pour éliminer les charlatans et j'en passe.

Malheureusement, en libéral il est assez rare de mettre en place une période d'essai et quand bien même elle aurait lieu, le mal est fait.

Chaque erreur de casting se paye cash.

Les inconvénients, effets secondaires notoires et autres conséquences d'un mauvais recrutement sont les indicateurs majeurs qui servent à identifier les faiblesses de la nouvelle recrue.  

Durant le bal des prétendants qui consiste à présenter le petit nouveau aux patients, aux prescripteurs et aux différents interlocuteurs et tiers extérieurs, il est assez rare de présenter le nouveau professionnel comme un stagiaire ou un potentiel candidat à l'éjection si il ne fait pas l'affaire.

Si on l'a choisi, c'est justement parce qu'il (ou elle) apportait toutes les preuves et les garanties de ses aptitudes à tenir le poste.

Si vous voulez éviter le pire, ou identifier les défaillances avant qu'elles ne se produisent, vous devez préparer des évaluations et expérimentations en amont, avant la confrontation directe sur le terrain.

Dans le livre blanc 8 conseils pour réussir en libéral, je propose une approche simple et rapide de ce qui permet d'identifier 80 % des motifs d'insatisfaction et par la même occasion, 20 % des éléments clés à maîtriser pour s'assurer que votre candidat fera l'affaire dans la majorité des cas.

L'analyse des résultats obtenus

Vous pouvez identifier, définir, accompagner, former et promouvoir tous les mulets que vous voudrez.

Si vous les mettez sur la ligne de départ pour une course d'obstacles, tout le monde vous dira que le problème vient du sélectionneur et certainement pas du pauvre mulet qui n'a rien à faire la !

Vous pouvez crier et hurler tout votre souffle sur un enfant qui échoue dans un exercice que vous avez imaginé comme étant très simple et à sa portée.

Si vous avez omis de lui donner les consignes et les objectifs clairement définis, tout le monde vous dira qu'il est impossible de parcourir un chemin dont on ignore l'existence.

Si la sélection est bonne, que les consignes sont explicites, que la communication permet d'avoir un retour favorable, il est possible que les résultats obtenus soient bons ou légèrement insuffisants.

Il devient important de focaliser son attention sur les habitudes, les attitudes et les aptitudes adoptées, la manière dont votre nouvelle recrue travaille et les efforts qu’elle met en place pour atteindre les objectifs attendus.

L'analyse des potentiels

En effet, si en dehors de la mise en place d'une stratégie de changement, il est particulièrement difficile de lutter contre de mauvaises habitudes, attitudes et aptitudes.

Le potentiel d'une personne qui s'engage en faisant preuve de bonne volonté est sans limite.

Pour ma part, et ce n'est qu'un avis personnel, je privilégie toujours une personne qui échoue avec l'envie de bien faire et des trésors de bonne volonté à une personne qui réussi sans envie et sans effort.

Selon moi, le potentiel de l'un est inversement proportionnel à la mauvaise volonté de l'autre.

Et vous dans tout cela. Quelles leçons avez vous tiré de vos recrutement ? 

Comment évaluez-vous vos nouvelles recrues en libéral ?

Allons plus loin ensemble :

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